Приглашаю лидеров модулей Альянса и экспертов познакомиться и скорректировать программу бизнес-клуба/ДПО в Якутии на базе Николаев Университета.
Наша задача – получить от экспертов подтверждение "универсальной структуры компании из 30 человек" и дальше декомпозировать жесткую оргстркутуру на мягкие компетенции для более маленьких команд. Эти "пробитые позиции" в компетенциях, возможность их диагностировать и восполнить – будут основой для развития бизнес-клуба Альянса в Якутии и других регионах.
Повестка встречи:
- Введение, цель – развить компании из сегмента XS,S (2-3 человека) в сегмент M, L (30 человек), Алексей Баженов, 5 мин
- Менторинг (растим бренды в портфель), Алина Цуцу, 5 мин
- Кадровый резерв (бизнес клуб и ДПО), презентация наброска программы, обсуждение развилки, Кирилл Маркес, 10 мин
- Обсуждение с 5 экспертами, которые приходят со структурой команды для S, M и L, 15 мин
- Декомпозируем оргструктуру успешных брендов недавного прошлого L (120-800 млн руб в год, 30 чел) в набор компетенций (5 чел команды и 25 компетенций), 15 мин
- Современные экономические исследования рынка труда и главные тренды, Елена Тищенко, 5 мин
- Обсуждение 15 мин
Практический результат: Анкета для заполнения/кастдев Алины и Артема заканчивается формулировкой потребностей в компетенциях (а не в работниках), которые формулируются как ТЗ для бизнес-клуба и ДПО.
Подробнее о методике и целях:
https://alliance.beinopen.ru/post/236442/
Участники: Артем Борисов, Алина Цуцу, Аллу Старостина, Анна Сахарова, Влада Крылова, Инга Микаэлян и коллеги из Меморандума о кооперации.
Экспертам нужно высказаться про структуру команды 5 минут. У меня есть образцы структур на 60 и 40 чел, я их закинул в чат.
Если бы вы могли перед встречей на салфетке нарисовать идеальную структуру, было бы эффективнее всего.
Если вы не видите плеер ВК, то смотрите запись по этой ссылке
либо смотрите это видео на Ютуб
Главные выводы встречи
Прежде чем выявлять компетенции, нужно принять градацию размеров брендов. Мы предлагаем три формата – S, M, L. Она зависит от оборотов. Оборот, в свою очередь, связан с уровнем компетенций внутри, с уровнем роста бизнеса.
Градация, предложенная Ингой Микаэлян, руководителем группы «РБК Исследования рынков»*
S - бренд с оборотом до 20 млн
M - бренд с оборотом 20-120 млн
L - бренд с оборотом более 120 млн
Мысли Алины Цуцу, стратега, эксперта и консультанта по управлению бизнесом в модной индустрии и привлечению инвестиций
Бренды формата L — это команда 10 человек.
С оборотом от 120 млн в основном начинает развиваться гибридное производство. То есть сохраняется какой-то свой тестовый цех, а все остальное уходит в гибридное производство, и большие заказы уже передаются дальше на аутсорс, то есть иногда даже сокращается производственный отдел.
Мысли Анны Якимовой, независимого фэшн-эксперта, консультанта, спикера и лектор в Beinopen, Fashion Factory School, Dot Comms
Даже для брендов с 200 млн оборотов 30 человек — это огромный зарплатный фонд, который они не смогут себе позволить. 30 человек — это уже когда у тебя там за миллиард переваливает оборот, тогда можно говорить о такой команде.
Когда у бренда 5 миллионов оборотов и когда 20, разницы в подходе практически нет. Основатель делает все сам и боится отдать это каким-то другим сторонним сотрудникам. И как раз к 20 миллионам он понимает, что больше так не может, и ему нужно срочно что-то менять. И тут начинается введение новых сотрудников.
До 10 миллионов оборотов обычно в команде 1−2 человека – основатель и в лучшем случае кто-то еще там, помощник или там со-основатель. Остальное – это все аутсорс, контрактное производство и так далее. А дальше команда потихоньку начинает расти до 10 человек расти. От 150 млн начинается топ-менеджмент.
Также по результатам координационного семинара была составлена матрица компетенций для бренда размереа L
В таблицу также были внесены данные от Натальи Болмазовой @nbolmazova, основательницы агентства «Свой HR», которое занимается побором сотрудников для российских брендов, аудитом процессов найма, разработкой системы найма, коучинговой поддержкой, обучением персонала. Информация была снята с вебинара «Молчаливая коррекция рынка труда: как меняется найм, управление и ожидания команд в 2025».
Смотреть его запись
Посмотрел табличку @allastar71 охватила ностальгия по "золотым" 2000 них , но сегодня компания правильная это офис из 5-12 человек,если очень большая более 10 миллиарда рублей выручки в года для текстильной индустрии то тогда до 30 человек , плюс рядовой персонал на складах ( к сожаление или к счастью у нас физический продукт) все остальное нужно отдать на аутсорсинг.Включаю производство самого продукта , его продвижение маркетинг и "упаковка".Компания обязательно должна быть "стартапного типа" , где есть лидер "энергетик" , лидер продукта и третье лицо интеконектор с бизнес ангелами или банками или сообщество моды и больших денег.У компании должно быть R&D где обязательно должны быть сильные аналитики , финансовые , трендовые , маркетинговые и если необходимо небольшой цех для прототипов не более того.Обязательно внедрение софта для разработки продукта ( если есть деньги PLM систему) , софта для совместной работы в который сами руководители работают это очень важно и конечно внедрение ИИ инструментов для рутинных работ ( без перегиба ).Далее строить корпоративную культуры ( бирюзовую , клановую или иерархическую кто как хочет) , и далее жизненно важно две вещи: первое топ менеджмент (это не более 3 человек) должен вложить ОГРОМНОЕ количество личной энергии , и второе в моментах бифуркации уметь смелость и решимость принять правильное решение и выйти на правильную ветку развития.
Договорились скорректировать сегменты SML, учитывая селлеров как отдельную группу
XS 0-2 млн
S 2-20 млн в год
M 20-120 млн в год (наложили систему гостерминологии «микробизнес» до 120 млн)
L 120-800 млн в год
Научный аспект семинара от Елены Тищенко:
Семинар данный - это валидация опорной исследовательской гипотезы.
Научное исследование – это если разработаем анкету, опросим по ней, систематизируем, и выборка будет репрезентативной.
Композитная экономика
Итак, мы договорились вчера о новой сегментации:
XS 0-2 млн (зарабатывают на себя, как смз)
S 2-20 млн в год
M 20-120 млн в год (наложили систему гостерминологии «микробизнес» до 120 млн)
L 120-800 млн в год (малый бизнес)
LS 120-800 млн в год на маркетплейсах
Какие диссонансы на пересечении других экспертных оценок я вижу:
1
Из опыта инвесторов Эназе комьюнити: они описывали (как я понял) самый безопасный инвестиционный сценарий с брендами: давать деньги надо тем, у кого 30 чел в команде (парттайм может быть) и 200 млн рублей оборот. У таких может быть самый быстрый и безопасный рост до 800 млн.
2
Пойзон Дроп предложили развить их бренды с 20 до 200 млн в год через акселератор по обучению продажам на собственных сайтах марок. Тоже примерная цифра в устной беседе звучала 200.
Наша задача, не в гос статистику попадать (она отстает от реальности как минимум на уровень официальной инфляции 50% с 20 по 25год), а дать реальные стадии зрелости и траекторию развития марок по стадиям зрелости.
Но в целом, количественные показатели систем почти гармонично накладываются. Может быть небольшие сдвиги.
Есть ли мнения, прошу прокоммеетировать?
Тут документ, который обсуждали. Структура команды сегмента M, большая часть не внутри команды (фултайм или парттайм), а снаружи как часть «композитной экономики» Альянса.
Движимся от структуры Команды к структуре Критических компетенций
Т.е. Пробитая позиция в бизнесе марки диагностируется и восполняется не за счет роста постоянной команды, а за счет подключения марок к критическим компетенциям (= к сертифицированным в зоны знаний (KA) экспертам).
Сергей Карелов на схожую тему о предсказательном эффекте ИИ, снабженном архитектурой групповой экспертизы, может быть даже экспертной системой.
От мудрости толпы к сверхпрорывам
Таксономия трансцендентности как дорожная карта
Не один год был мною потрачен на решение задачи из заголовка с помощью синтеллектуального краудсорсинга, практически реализованного потом на платформе Witology. Да и после открытия мною этого канала я написал здесь десятки постов на эту тему с тэгами, указанными в конце этого поста. И хотя потенциально синтеллектуальный краудсорсинг мог принести миллиарды, он так и не взлетел по причине отсутствия тогда формального и проверяемого обоснования, за счет чего агрегированная система выходит за интеллектуальные пределы каждого отдельного эксперта. И теперь такое обоснование появилось.
Мы привыкли романтизировать гения-одиночку. Но XXI век тихо подвинул этот миф: решения всё чаще рождаются не в одной голове, а на платформах — от рынков предсказаний до фабрик идей. И потому вопрос «может ли толпа быть умной» уже не актуален. Актуальный вопрос — «как сделать так, чтобы она стабильно превосходила лучших одиночек?»
Разработанная «таксономия трансцендентности» даёт редкий подарок — механистическое объяснение, за счёт чего агрегированная система выходит за пределы каждого отдельного эксперта. И это не метафизика, а инженерия. Три механизма — три шага дизайн-мышления.
Если индивидуальные ошибки слабо коррелируют, аккуратное усреднение даёт качество выше любого участника. Вывод для платформ: защищайте независимость сигналов. Слепые первичные ставки и оценки до обсуждения. Отсечка стадности, задержки комментариев, механика анти-«эхо-камер». Не «больше голосов», а больше независимых голосов.
2) Selection: маршрутизировать экспертизу.
Разные участники сильны на разных участках задачи. Алгоритмы должны автоматически «подхватывать» сигнал тех, чья компетентность релевантна контексту. Т.е. на практике нужны: тонкие профили навыков, контекстное ранжирование рационалов, динамическая репутация «по темам», ценообразование/бейзлайны, где правые получают больший вес. Платформа становится не форумом, а распределённым диспетчером экспертизы.
3) Generalization: собирать новое из осколков.
Ни у кого нет целого ответа — у всех есть кусочки. Нужна структура, где кусочки складываются в новое знание. Отсюда требования к интерфейсу: декомпозируйте проблемы на атомарные утверждения, связывайте их в граф причинно-фактологических связей, поощряйте явные «мостики» между кластерами идей. Не просто «лайк» и «коммент», а карта утверждений с проверяемыми связями.
Из этого вырастает практическая дорожная карта для рынков, форкаст-хабов и платформ менеджмента идеями:
• Независимость до агрегации. Сначала индивидуальные ставки/ответы, потом обсуждение.
• Диверсификация по замыслу. Набор участников — по когнитивным стилям и источникам, а не по громкости. Регулярная калибровка.
• Маршрутизация контекста. Вес ответа — функция темы, истории точности и текущих признаков задачи.
• Композиция знаний. Заставьте идеи «стыковаться»: шаблоны декомпозиции, требование рационалов, внутренние «Википедии» графов.
• Вознаграждения за полезные связи. Награда не только за верный вывод, но и за полезные промежуточные узлы, которые переиспользуют другие.
Да, и у этих систем есть свои хрупкие места: коррелированные ошибки, инфокаскады, культ харизмы. Но именно предложенная таксономия объясняет, как их обходить и что именно строить вместо наивной «толпы».
Это не манифест Сверхразума — это инструкция по его сборке: превратить разрозненные сигналы в маршрутизированную, контролируемую ткань коллективного мышления.
Если совсем коротко: «мудрость толпы» — это только стартовая полоса. Но с этой дорожной картой появляется шанс взлететь.
P.S. Удивительно, что все три механизма «таксономии трансцендентности» были не только придуманы но и реализованы в Witology на практике (где лишь на 10%, а где и на 50%+) еще 10 лет назад. Но вот ведь незадача! Тогда этому не было суждено взлететь 😔
#МудростьТолпы #Краудсорсинг #РынкиПредсказаний #КоллективныйИнтеллект
https://t.me/theworldisnoteasy/2206