Коротко: HR-директор работает с участком: способность организации привлекать, вводить, удерживать и развивать носителей ролей. Результат роли: закрытая потребность в роли, адаптация, понятные ожидания и цикл развития результата.
Эта карточка помогает человеку и ИИ понять, когда нужна роль, что она получает и передаёт, с кем работает и на каких основаниях можно рекомендовать конкретного участника.
Когда нужна роль
Проблема: неясно кого искать, найм не приводит к принятому результату или рост требует новых компетенций.
Сигнал к подключению: проблема повторяется или становится дороже, а текущая конфигурация не выдает принимаемый результат.
Частая ошибка: начинать работу без названного владельца решения, исходных данных, ограничений, документа приемки и понимания цены ошибки.
Место в системе
Зона: KA1.
Носитель: внутреннее рабочее место марки или регулярный внешний владелец функции.
Рабочий объект: способность организации привлекать, вводить, удерживать и развивать носителей ролей.
Принимаемый результат: закрытая потребность в роли, адаптация, понятные ожидания и цикл развития результата.
Ответственность и решения
Типовые задачи: искать и отбирать сотрудников, организовывать адаптацию, поддерживать кадровые процессы, помогать удерживать структуру ролей и людей.
Решения роли: кого искать, как формулировать роль, как оценивать кандидата, где кадровый риск и как строить процесс развития.
Рабочий обмен
Получает: потребность владельца функции, описание RL, условия работы и доказательства кандидата.
Передаёт: профиль роли, воронку, решение по найму, план адаптации и развитие.
Граница: не подтверждает предметную квалификацию без владельца профессиональной RL и релевантного кейса.
Документы роли
Главные: профиль роли — DocKA1.1.1. HR для бренда. Инструкция по поиску и найму; вакансия — DocKA1.1.1. HR для бренда. Инструкция по поиску и найму; оценочная карта; план адаптации; кадровый план; матрица компетенций — DocKA6.3. Самоаудит бренда и матрица компетенций.
Смежные: Не установлены.
DocKA-ссылка появляется после проверки владельца документа, версии и критерия приёмки.
Траектория по стадиям организации
- XS: Найм и адаптация у основателя.
- S: HR-координация и базовые правила.
- M: HR-функция.
- L: HR-дирекция и система талантов.
Стадия относится к организации, в чьей цепочке получен опыт. Для перехода S→M обычно полезен специалист с подтверждённым опытом M или L; для M→L — с опытом L.
Названия и специализации
Основное название меню: HR-директор.
Другие поисковые названия: HR-менеджер; руководитель по персоналу.
Специализации и временно вложенные названия: отдельно не выделены.
Поисковое совпадение по названию не означает эквивалентность функций: система проверяет объект, результат, документы и права решения.
Ключевые рабочие связи
- Руководитель / исполнительный / операционный директор (RL4)
- Мастер швейного участка (RL38)
- Руководитель производства (RL39)
- Руководитель розничной сети (RL53)
- Управляющий магазином (RL54)
- Основатель марки XS→S (RL1)
Как система рекомендует людей
- Релевантный участник: совпадают рабочий объект, задача, стадия и формат подключения.
- Участник с кейсом: есть близкий проект с понятной ролью человека, исходной проблемой и принятым результатом.
- Валидированный участник: несколько сопоставимых кейсов проверены, границы компетенции и конфликт интересов понятны.
Вклад в Свод знаний и рейтинг платформы усиливают цифровой след, но не заменяют проверку кейса, согласия и доступности.
Первые публичные примеры
Пока не назначены. Имя можно добавить только вместе с проверяемым профилем и основанием рекомендации: кейсом, вкладом в Свод или решением валидатора.
Дополнительные проверяемые материалы
- DocKA1.1.1. HR для бренда. Инструкция по поиску и найму
- DocKA6.3. Самоаудит бренда и матрица компетенций
Материалы сохраняют доказательный и навигационный слой прежней карточки; их смысловой статус проверяется отдельно от названия RL.
Сохраненные маршруты и материалы
Эти ссылки перенесены из семантически соответствующих прежних карточек. Они сохраняют навигацию и доказательный след, но сами по себе не означают валидацию участника на всю роль.
Основания и пробелы
Образовательный донор: 38.03.02 Менеджмент; частично контуры экономики труда.
Знания: управление организацией и людьми, организационная логика, частично экономика труда.
Практические умения: организовать кадровый цикл и встроить его в управление компанией.
Инструменты: ATS/HR tables, кадровый документооборот, assessment sheets.
Evidence gap: современный talent-acquisition/people-partner контур модной индустрии и архитектуру ролей как системы.
Версия-кандидат: KA6 + RL v1.0, canon=0. Текст проходит постраничную проверку перед выпуском.
